Comment favoriser l’engagement des salariés ?

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Dans cet article, il va être question de l’engagement de ses collaborateurs au travail.

Qu’est ce que l’engagement ?

Un sujet complexe auquel tout manager est un jour ou l’autre confronté dans sa mission. Alors quels sont les leviers d’une entreprise pour favoriser, susciter l’engagement de leurs salariés pour une meilleure performance et productivité tout permettant un épanouissement et bien-être au travail?

Peut être est il bon de rappeler la définition de l’engagement :
Selon la définition de Wikipedia , l’engagement “est un terme juridique désignant le fait de convenir de participer à une œuvre ou à une entreprise en contrepartie d’un paiement ou d’un salaire (les gages)”.

Que se soit un engagement au travail ou dans la vie personnelle, la valeur temps permet de délimiter cet accord.

Pour que l’implication et l’engagement soit total il est nécessaire d’intégrer les 3 dimensions suivantes:

  • Comportementale : Celle d’accorder du temps à réaliser l’activité
  • Affective : Que l’activité permet d’éprouver du plaisir
  • Cognitive : Celle d’acquérir de nouvelles techniques ou de se nourrir d’un nouvel apprentissage

👉 Le saviez-vous ?

Enquête IFOP / Philomenist, 970 salariés tous secteurs, 09 au 14/01/2020

Cette situation dite « critique » pour les entreprises s’est dégradée au fil des crises économiques successives de l’entreprise et des révolutions industrielles, qui ont impacté en profondeur la nature même de l’engagement en entreprise. (src : https://fonda.asso.fr/ressources/lengagement-enjeu-majeur-pour-lentreprise-aujourdhui).

Les salariés sont passés d’une logique de recherche d’un cadre normé, dans lequel on s’engage par vocation (années 1930), à une plus grande volatilité de l’emploi et une sursollicitation amplifiée par la communication digitale, amenant à ne plus s’engager « pour la vie » dans une entreprise, voire dans un métier.

C’est au début du 21ème siècle que nait une forme de défiance des salariés à l’égard des entreprises qui n’offrent pas assez de vision sociétale face aux enjeux économiques et environnementaux du millénaire.

L’engagement des salariés pourrait-il être le baromètre de la performance d’une entreprise ?

Face à l’ampleur de cette problématique, il devient urgent de recréer cet engagement, réenchanter l’expérience des collaborateurs et motiver ses équipes.

Comment votre entreprise s’engage-t-elle à mettre en place des conditions favorables à l’engagement de vos employés ?

En quoi l’engagement de vos salariés pourrait-il être au cœur de la performance de votre organisation ?

Cette question de l’engagement est tout d’abord au cœur de nos vies car :

  • elle est présente dans tous les domaines de vie (couple, social, famille, professionnel, personnel),
  • elle peut peser sur les relations et les interactions ;
  • elle influence l’avancée des projets.

Prendre la décision d’une action n’est pas suffisante pour la voir mise en œuvre. C’est l’énergie que l’on mobilise qui lui permet de se concrétiser.

Dans les équipes, il est possible d’observer que certains collaborateurs sont de “vraies locomotives” pour les projets alors que d’autres pourraient être perçus comme de “véritables freins”.

En effet, les individus impliqués sont plus enclins à :

  • travailler plus dur,
  • résoudre les éventuelles problématiques qui se posent à eux,
  • prendre des initiatives et être force de proposition,
  • développer leurs compétences rapidement,
  • rester fidèle à leur entreprise pendant longtemps,
  • former une bonne cohésion avec leurs collègues.

Les salariés engagés dans leur travail sont attachés aux missions et aux valeurs de leur société et sont davantage motivés à contribuer à sa réussite globale.

Toutes ces conséquences directes entraînent des répercussions commerciales mesurables :

  • Des performances accruesL’étude SHRM démontre qu’un individu engagé est plus susceptible d’aider l’entreprise à atteindre ses objectifs.
  • Une attrition plus faible: selon l’ouvrage Oxford Handbook of Positive Psychology at Work, les employés engagés sont 87% moins enclins à quitter leur emploi. Cela permet de limiter les dépenses liées au recrutement de nouveaux candidats, à la formation de ces derniers et à la phase d’apprentissage du poste.
  • L’augmentation des revenus : selon Gallup, les groupes très engagées affichent une rentabilité supérieure de 21% par rapport aux autres groupes. Et les équipes qui font partie des 20% les plus engagées réduisent leur absentéisme de 41 % et leur attrition de 59%.
  • Une meilleure expérience client : la même étude de Gallup révèle que les entreprises qui ont un fort taux d’engagement voient leur expérience client s’améliorer de 10% et leurs ventes augmenter de 20%.

Ainsi, l’engagement conduit à de meilleures performances financières, à une plus grande satisfaction des clients et à une plus grande fidélisation des collaborateurs.

Il est alors un véritable enjeu pour l’entreprise, pour les managers, autant qu’un défi pour son maintien dans la durée.

Comment se définit l’engagement ?

Voici un tour d’horizon des définitions de l’engagement :

  • Le Robert : « Action de se lier à une personne »
  • Le Larousse : « Acte par lequel on s’engage à accomplir quelque chose ; promesse, convention ou contrat par lesquels on se lie »
  • CNTRL : « Contrat oral ou écrit par lequel une personne engage ses services »
  • Orthodidacte : « Faire quelque chose par le biais d’un contrat ou d’une promesse »
  • Psychologie sociale : « Ensemble des conséquences d’un acte sur le comportement et les attitudes »

Les points communs de ces définitions pourraient se trouver autour  de l’Action – Comportement et du Lien – Contrat (oral-écrit).

« L’engagement collaborateur est le degré d’implication d’un salarié pour aider son entreprise à atteindre ses objectifs. Cela se traduit par la manière de penser, de se comporter et d’agir du personnel. »

Rapport Qualtrics sur les tendances mondiales de l’EX 2020.

Quelles sont les formes d’engagement ?

Dans le monde de l’entreprise, l’engagement pourrait prendre 3 formes :

  • L’engagement vis-à-vis de soi-même
  • L’engagement vis-à-vis de l’organisation
  • L’engagement vis-à-vis de la fonction que j’occupe
Les 3 formes d’engagement dans l’entreprise

Que se passe-t-il quand une de ces formes est désinvestie ?

Je définis le désengagement comme un détachement de soi par rapport à son poste. Dans le désengagement, les gens se retirent et se protègent physiquement, cognitivement et émotionnellement lorsqu’ils exécutent leur travail.

William Khan – Academy of Management

Sur quel axe, l’engagement se situe-t-il ?

Curseur de l’engagement dans l’entreprise
  • Quand je suis « trop libre », il pourrait être difficile de m’engager dans un projet, une équipe puisque je pourrais ressentir de la contrainte à y adhérer. La notion de cohésion d’équipe est alors compromise tout comme la sécurité dans le groupe puisque cela pourrait amener de l’incertitude face au travail attendu et non réalisé.
  • Quand je suis « trop responsable », il pourrait m’être difficile de trouver des respirations personnelles et je pourrais être en mesure de « compenser le désengagement » des autres. La notion de confiance pourrait être questionnée autant que l’équilibre psychologique, notamment si cette prise de responsabilité dure dans le temps.

Où vous situez-vous sur cet axe ? Que comprenez-vous des résultats ?

Concrètement, comment ressentez-vous l’engagement ?

Répondre à cette question reviendrait à s’interroger plus précisément sur :

  • Qu’est-ce que l’engagement ? Comment je sens que je suis engagé.e ? Comment je me comporte ? Qu’est-ce qui favorise mon engagement ?
  • Qu’est-ce que le désengagement ? Comment je sens que je suis désengagé.e ? Comment je me comporte ? Qu’est-ce qui favorise mon désengagement ?

Les réponses obtenues permettent d’identifier 3 axes :

  • Quels sont les signes ? Energie, Emotions, Dynamisme
  • Quels sont les comportements ? Mouvement, Actions, Proactivité
  • Quels sont les facteurs ? Sens, Valeurs, Communication

L’intensité de la pression/contrainte que je ressens dans les situations pourrait-elle être un des baromètres intérieurs qui me permettrait de sentir quand je suis pleinement engagée (ou pas) ?

Quels sont les aspects comportementaux et émotionnels de l’engagement ?

L’étude mondiale de 2009 de Right Management sur l’engagement (28800 collaborateurs dans 15 pays) décrit quatre aspects comportementaux et émotionnels de l’engagement des collaborateurs :

1. Satisfaction de leur poste actuel, de leur organisation et de leur employeur

2. Implication pour faire de leur travail et de l’organisation, une réussite

3. Fierté de leur organisation et du travail qu’ils accomplissent

4. Disposition à parler de leur travail et de leur organisation de manière positive

Le rapport Qualtrics sur les tendances mondiales de l’EX 2020 ajoute : « un employé engagé montre des comportements tels que :

  • L’intention de rester et d’évoluer dans l’organisation
  • La prise d’initiatives au-delà de ce que son poste exige
  • La volonté de recommander sa société à des pairs ou à des collègues »

Quels sont les facteurs favorisant l’engagement ?

L’engagement reste personnel et prend sa source à des endroits différents pour chaque personne. Selon les besoins de chacun, nous attachons plus ou moins d’importance aux facteurs favorisant l’engagement.

Je me sens mobilisé lorsque :

  • Je comprends et je me sens compris par l’organisation
  • L’organisation et mon manager écoutent mes préoccupations et me montrent qu’ils tentent d’y répondre
  • J’y crois (en ce projet, ce collectif, cette organisation)
  • J’ai l’impression d’être important pour l’organisation et d’être en phase avec ses valeurs
  • Je participe et me sens responsable des résultats obtenus
  • Ma contribution, proportionnelle à mes efforts, est reconnue à sa juste valeur par l’organisation
  • Je fais le choix de m’engager
  • Je me sens capable, à la hauteur de la mission que l’on me confie
  • Je peux m’appuyer sur des ressources pour réaliser mon engagement
  • Je peux m’engager pour un temps donné
  • J’ai toutes les informations nécessaires pour respecter mon engagement
  • Je sens, vois, perçois que les autres aussi sont engagés
  • Je suis dans un environnement de travail serein et de qualité

Au regard de ces facteurs d’engagement, le manager pourrait bien être en coresponsabilité de l’engagement de son équipe, à travers la mise en place de conditions le favorisant.

« L’engagement ne se décrète pas, il se mobilise et se coconstruit en toute confiance et conscience »

Comment mesurez-vous l’engagement dans votre structure ?

Comment connaitre le niveau d’engagement des collaborateurs, chacun ayant des besoins différents ?

Il existe 3 niveaux de questionnement autour de l’engagement du manager et de son équipe :

  • L’engagement personnel du manager : Se relier à son baromètre intérieur (signe interne) pour savoir où il en est vis-à-vis de son engagement.
  • L’engagement des collaborateurs : Questionner les besoins de chacun pour mobiliser et coconstruire l’engagement individuel
  • L’engagement dans l’organisation ou de l’équipe : Mesurer l’engagement à travers une enquête annuelle pour identifier le score d’engagement de l’organisation ou de l’équipe

En sus de se connecter à son baromètre intérieur, concrètement, 2 types d’enquête sont possibles :

  1. Une enquête au niveau de l’équipe, dans la relation collaborateur-manager :

Comment un collaborateur peut-il « avouer » à son manager qu’il manque de motivation pour telle ou telle tâche, à un instant donné ?

Savoir que mon collaborateur est entrain de diminuer son niveau d’engagement est le seul élément qui va pouvoir m’aider à réajuster la situation et à coconstruire un nouvel élan, si possible.

Pour favoriser la liberté d’expression, le manager pourrait créer des espaces de communication où l’accueil, la bienveillance, le non-jugement seraient les règles.

La mise en place de cette communication authentique, générant une écoute sans jugement et un parler vrai, pourrait alors devenir indispensable aux managers et dirigeants.

Celui requiert, pour eux, de développer une posture d’écoute et d’accueil.

Comment puis-je m’engager sur une mission sur la durée, sans savoir ce que je vais rencontrer, vivre durant cette période ?

L’engagement d’un salarié est aussi lié au mouvement de la vie et dans un champ temporel.

Notre engagement peut, en effet, évoluer avec le temps, selon ce que nous traversons, avec nos domaines de vie qui sont susceptibles d’évoluer.

Le questionnement sur le niveau de l’engagement pourrait alors faire partie des entretiens semi-annuels, ce qui favoriserait l’ajustement des missions que l’on confierait aux collaborateurs.

La communication vraie devient alors un enjeu majeur du manager.

“Quand je me sens en confiance et en sécurité, je suis en capacité de m’exprimer même sur des choses que je projette comme gênantes, dérangeantes pour mon interlocuteur.”

2. Une enquête au niveau de l’organisation :

Selon Qualtrics (src : https://www.qualtrics.com/fr/gestion-de-l-experience/employe/engagement/), il ne s’agit pas juste de récolter des « Oui » ou « Non » à des questions fermées ou des notes à des questions comme « Dans quelle mesure êtes-vous engagé au travail ? ».

La mesure de l’engagement est réalisé en étudiant 5 facteurs clés pour aider à comprendre les comportements qui traduisent le fait qu’un collaborateur soit engagé dans son travail comme son intention de rester ou la prise d’initiatives.

Voici le détail de ces attitudes :

  • L’intention de rester : c’est la probabilité que les individus soient toujours dans l’entreprise dans les deux années qui suivent
  • La participation au travail : ce sont la contribution psychologique et émotionnelle dont fait preuve un individu dans le cadre de son travail
  • L’effort discrétionnaire : c’est le niveau d’effort supérieur au minimum requis que les personnes sont prêtes à fournir dans leur emploi
  • La fierté : il s’agit de la fierté ressentie vis-à-vis de leur société
  • La recommandation : c’est la probabilité que les individus recommandent leur compagnie à leurs proches

Chacun de ces éléments peut être scoré. Une fois combinés, ces scores apportent une évaluation globale de l’engagement des collaborateurs.

Quels sont les points clés à retenir ?

L’engagement existe vis-à-vis de soi-même, de l’organisation et du poste occupé.

Il se comprend individuellement à travers des signes internes, des comportements et de la résonnance perçue avec le sens et les valeurs de l’organisation.

Il est élevé quand le collaborateur sent que sa contribution, en concert et en partage avec d’autres au sein de son entreprise, fait sens en vue d’une œuvre commune.

Pour mesurer l’engagement, il est essentiel d’évaluer son niveau à partir du baromètre individuel (managers compris), de celui du collectif et celui de l’organisation.

L’engagement est un enjeu pour les entreprises et se situe au cœur de la performance de l’entreprise.

Sandrine Touitou

Créatrice et Fondatrice du Cercle des Managers Eclairés et de Maxitalents

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